El jefe no siempre tiene la razón…



Buen inicio de semana tengan todos nuestros apreciables lectores…

 

El día martes de la semana que recién concluyó, en los medios noticiosos Estatales, giró la noticia en relación a que la Directora del Fideicomiso Público “Comisión Estatal de Vivienda de Puebla”, maltrata a una subordinada laboral; situación que quedo registrada en un video que se ha hecho viral, dicho maltrato encuadraría en lo que se conoce como Mobbing o acoso laboral.

 

El acoso laboral conocido comúnmente a través del término en inglés Mobbing, lamentablemente es una acción cotidiana dentro de las empresas en México, por lo que ya ha comenzado a ser regulado con la intención de erradicarlo.

 

“El Mobbing se refiere a conductas negativas continuas que son dirigidas contra uno o varios empleados por superiores y / o colegas.

Este fenómeno es descrito como los intentos repetidos y persistentes que una persona ejerce sobre otra para atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reacción de otro individuo mediante un trato que continuamente provoca, presiona, asusta, intimida o causa incomodidad en el trabajo.


La coacción puede presentarse mediante ataques verbales o físicos, aunque también puede ser sutil y discreta por medio de exclusión, aislamiento o ridiculización de un trabajador en su grupo. Lo anterior es el concepto acordado a nivel internacional por la Organización Internacional del Trabajo, cuando dio cuenta de un incremento del acoso laboral que no respeta fronteras, entornos sociales, ni grupos de trabajo en todo el mundo como resultado de un modelo económico globalizador.”

 

A continuación se expone este sensible fenómeno y las diferentes acciones legales que existen para prevenirlo y sancionar a los acosadores laborales.

 

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Tomando en consideración el Mobbing desde el punto de vista de la legislación laboral, se estableció en el Artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo prescribe que son causas de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador:

 

a) Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus REPRESENTANTES, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

b) Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio en actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación.

c) Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten contra la dignidad del trabajador.

 

Derivado de lo anterior el trabajador que haya sido acosado laboralmente por parte del patrón y/o por parte de alguno de sus compañeros, podrá rescindir sin responsabilidad la relación laboral al patrón.

 

La Ley Federal del Trabajo sanciona con una multa de 250 a 5000 veces el Salario Mínimo General del Distrito Federal al patrón que cometa cualquier conducta discriminatoria, al que realice o permita actos de acoso u hostigamiento.

 

En ese sentido, el trabajador victimizado podrá presentar su queja ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para que esta autoridad lleve a cabo una inspección en el lugar de trabajo y verificar si existen actos de Mobbing.

 

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La legislación civil también le da un tratamiento, ya que la víctima puede demandar al agresor una indemnización por los daños y perjuicios que pudieron o pudieran ocasionar, ya sea de índole material o moral; ya que el Mobbing ataca directamente tanto aspectos tangibles como intangibles, como lo son éstos últimos: la dignidad humana, el derecho a la intimidad, la honra, el honor, la propia imagen y la integridad moral del individuo.

 

Por su parte, la Suprema Corte de Justicia de la Nación estableció que cuando la persona que ha sufrido mobbing opte por demandar el pago de una indemnización por daño moral, está obligada a demostrar los siguientes elementos:

 

I) Que el acto tuvo como objetivo intimidarlo, opacarlo, aplanarlo, amedrentarlo o consumirlo emocional o intelectualmente, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir, controlar y destruir.

II)
II) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurrió, entre los compañeros del trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos.

III)
III) Que esas actitudes hostiles en contra de la víctima se hayan presentado de manera reiterada, pues un acto aislado no puede constituir acoso;
iv) Que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda.

 

De conformidad con estos criterios, habrá que analizar que efectivamente el acto del que se queja la persona victimizada sea un acto de Mobbing, ya que muchas veces hay personas que por su cultura o educación pudieran hablar fuerte, golpeado y / o usando palabras altisonantes y eso no significaría que tiene la intención de causar un daño material o emocional a la persona.

 

Igualmente, se deberá revisar si fue solamente una vez la posible conducta hostil, agresiva o de hostigamiento en contra de la persona (empleado o patrón), en virtud de que es necesario para que se dé el supuesto de acoso laboral que haya sido de manera reiterada. Es importante hacer notar que no hay en ninguna Ley o criterios de los altos Tribunales e México que señalen cuantas veces o dentro de que periodo se considera un acto reiterativo, por lo que queda a criterio de la autoridad, de la víctima y del agresor.

 

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Desde una perspectiva penal pudiera ser considerado como un delito, si únicamente tiene fines sexuales, en ese sentido el Código Penal Federal impone una sanción de hasta cuarenta días de multa a la persona que realice ésta conducta. Si el hostigador fuese servidor público y utilizare los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo.

 

Como se puede observar, hay varios caminos para llevar a cabo acciones legales en contra del patrón o del trabajador que realice algún acto de Mobbing, sin embargo, cualquier acción legal para que resulte exitosa deberá ser acompañada de las pruebas fehacientes, contundentes e idóneas para acreditar el acoso laboral y pudiera ser un problema el obtener las pruebas necesarias, ya que muchas veces al realizarse algún tipo de acoso, no se pueden recabar, en ese momento, algún medio de prueba, como testigos, fotografías, grabaciones, documentos, entre otras.

 

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Si bien es cierto que existen varias acciones legales para sancionar a las personas que acosan laboralmente, también lo es que las sanciones establecidas en los diversos ordenamientos legales pudieran suponerse que no son equivalentes al daño que se puede ocasionar a la víctima.

 

Por lo anterior, resulta importante que las empresas que tienen empleados a su cargo revisen las políticas internas que tienen establecidas y que generen una cultura en contra del acoso laboral.

 

 

En México el acoso laboral SÍ es un delito y puedes acudir con las autoridades; tu denuncia puede proceder por vía laboral, civil, administrativa o penal.

Tipos de acoso laboral:

 

 

¿Ante quién debo denunciar el acoso laboral?

 

Existen varias opciones para denunciar el Mobbing o acoso laboral:

 

1. Vía Laboral. Ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Aquí puedes esperar que se sancione con el despido del agresor.

2. Vía Civil. Ante los Juzgados de lo Civil, si lo que deseas es una compensación económica por los daños sufridos tanto emocionales como a tu nombre y las posibles pérdidas ocasionadas por el acoso.

3. Vía Administrativa. Ante el Órgano Interno de Control de la dependencia en la que trabajes ya que es exclusivo para servidores públicos. Aquí puedes esperar que tenga una pena de prisión de uno a tres años con agravantes y que sea inhabilitado de su cargo por el mismo tiempo que es condenado.

4. Vía Penal. Ante el Ministerio Público. Es aquí donde puedes esperar que se le sancione con
prisión.

 

Demostrar un caso de acoso laboral no siempre es tan fácil. La Suprema Corte de la Nación ha establecido ciertos criterios para probar que se ha cometido el ilícito, entre ello está el demostrar que se tenía la intención del agresor de intimidar, amedrentar, opacar, etc. aunque no deja muy claro cómo hacerlo.

 

Pero eso no debe desanimarnos a no denunciar los casos de acoso laboral, es la única vía que tenemos para visibilizar este problema y hacer que se llegue a una solución.

 

Lo anterior se tenía que decir y se dijo!!

 

Nos leemos la próxima semana!!!

 

Por Keren Reyes / @keren_kelly 


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